Antes de postar ou comentar, certifique-se de ler nossa Política de Participação no Blog.

quarta-feira, 28 de dezembro de 2011

Você S/A


VOCÊ S/A é a ferramenta básica para o desenvolvimento da carreira, visando os interesses pessoais e os aspectos individuais do executivo.

PERIODICIDADE: Mensal

Por: Telma Esmério

terça-feira, 27 de dezembro de 2011

Revista Pequenas Empresas & Grandes Negócios


Pequenas Empresas & Grandes Negócios apresenta oportunidades de sucesso para novos empreendedores e traz reportagens que tratam do que existe de mais moderno em gestão, marketing, estratégia, finanças, tecnologia e internet, conectando você e sua empresa com o futuro.
Indicado por: Telma Esmério

sexta-feira, 23 de dezembro de 2011

Revista Você RH


A revista VOCÊ RH tem por missão desvendar os desafios do RH e apresentar estratégias eficazes de gestão para tornar o negócio ainda mais competitivo no mercado de atuação. Sua abordagem é focada nos gestores de pessoas que estão no centro de decisões estratégicas das empresas.

Com uma circulação dirigida de 4.800 exemplares entregues para os principais executivos de RH, CEO´s, CFO´s, Vice Presidentes e Headhunters, o mailing inclui também as 500 maiores empresas da edição Melhores & Maiores de EXAME e as 150 empresas do Guia das Melhores Empresas Para Você Trabalhar de VOCÊ S/A.

terça-feira, 6 de dezembro de 2011

Endomarketing: em manutenção!

Podemos ver um movimento constante no mercado voltado para a valorização e o desenvolvimento dos profissionais. As empresas investem em diferentes estratégias e aplicam uma gama diversificada de técnicas de motivação, incentivo e treinamentos para buscar mais atitude, pró- atividade, e um trabalho em equipe com muita sintonia.

É aí que entra o endomarketing como uma estratégia forte, que vem para atuar em todas as áreas da empresa, com o objetivo de realizar trocas, construir lealdade, compartilhar objetos empresariais e sociais, cativando e cultivando harmonia para as relações.

Um programa completo de endomarketing deve focar ações de comunicação, eventos de integração, sejam eles apenas entre colaboradores ou entre colaboradores e seus familiares, atividades que relaxem e motivem os participantes e proporcionar muitos momentos de aprendizado, sendo eles em formato de treinamentos, palestras ou encontros rápidos.

Colocar em prática um endomarketing ativo, que realmente atinja os objetivos propostos requer muita persistência, profissionalismo e dedicação, mas o mais importante neste processo é pensarmos, já de início, na sua manutenção. Que tipo de ações serão realizadas para manter a energia e a motivação dos colaboradores entre a aplicação de uma técnica e outra?

Para a manutenção, pense em ações pequenas, pense nos detalhes, em atividades simples, mas que fazem a diferença e auxiliam a manter o ritmo de motivação, integração e desenvolvimento proposto pelo endomarketing.

Realizar periodicamente uma visita a todos os departamentos da empresa é uma atividade que não pode faltar na agenda de um profissional que atua na área. É neste momento que se pode verificar os acertos que devem ser feitos no programa e entender o sucesso ou o insucesso de algumas ações.

Manter um contato constante com os líderes da empresa também é imprescindível para a manutenção do endomarketing, pois eles emitem muitos sinais sobre o andamento do programa em cada departamento.

Saber e conhecer um pouco mais sobre os colaboradores, relacionar-se constantemente com grupos diversificados de profissionais que atuam na empresa e realizar pequenas ações como enviar cumprimentos em datas comemorativas, manter canais de comunicação sempre ativos e abertos e ainda buscar a utilização de habilidades pessoais dos colaboradores para incrementar o programa, são algumas das atividades que se pode colocar em prática para fazer sua manutenção.

É importante ressaltar que o endomarketing é um investimento de médio prazo. Para tornar as ações um sucesso absoluto precisamos trabalhar, muitas vezes, alguns anos. Portanto, a manutenção das ações auxiliam e muito na evolução do programa e geram resultados essenciais para que os objetivos sejam alcançados.

Manutenção, em endomarketing, deve ser sempre palavra de ordem!

Autora: Cibele Ribeiro Gomes Salazar – Consultora Dames.

segunda-feira, 5 de dezembro de 2011


A estruturação do Bolo do Sim parte do princípio de que ele seja elaborado utilizando-se uma mistura harmônica de ingredientes. Convicto de que a emoção é a cereja do Bolo do Sim nas relações interpessoais, o autor nos apresenta os demais ingredientes que constituem elementos fundamentais para essa conquista. São eles confiança, consistência e a capacidade de gerar influência sobre o interlocutor.

Indicado por Telma Esmério.

terça-feira, 22 de novembro de 2011

O impacto e a importância do feedback

Telma Esmerio
Administradora de Empresas
Diretora da Acerte Assessoria Empresarial
e da Certa Desenvolvimento Humano


Antes de iniciar gostaria de comentar que sou uma grande fã e apreciadora da dança.

Acredito que a dança possibilita grande relaxamento, descontração e auxilia muito para uma melhoria substancial do condicionamento da mente, além, é claro, da melhoria da parte física.

Mas meu objetivo é refletirmos a respeito do tema feedback, que particularmente penso ser um dos assuntos mais polêmicos na atualidade no mundo das empresas, negócios e funcionários, onde as pessoas no geral tem grande dificuldade para dar ou receber.

Assistindo o programa de televisão onde vimos a apresentação do quadro “Dança dos Famosos”, comecei a perceber (embora já soubesse disso) o quanto as pessoas estão despreparadas para trabalhar a questão do feedback. É óbvio que os universos são diferentes; uma coisa é a realidade das empresas e outra é um programa artístico. Mas os fundamentos do feedback são os mesmos em ambos os casos.

Qual é o conceito de feedback?

Feedback é um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento, por meio da comunicação verbalizada ou não entre duas pessoas ou entre pessoa e grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes a como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice e versa. O feedback deve ser específico ao invés de geral, sendo impessoal. Quando ocorrer o negativo, deve ser descritivo, e não crítico e avaliativo.

Na verdade entendo que este é um processo de aprendizado contínuo; quanto mais fazemos mais aprendemos a trabalhar melhor feedbacks adequados, dentro de uma ótica correta, coerente e justa. Penso que um dos grandes erros é enxergarmos as situações que ocorrem unilateralmente, apenas dentro de nossa individualidade e visão.

Voltando ao programa acima mencionado percebi o quanto “dói” o julgamento injusto, inoportuno e irônico. Ao mesmo passo que o campeão do programa (um jovem gaúcho, por sinal) era elogiado, sua nota não era a coerente com seu extraordinário empenho e desempenho. Na maioria das vezes o discurso dos jurados era um e a nota era outra. Sem ser muito bairrista (que eu sou, sim), o Miguel Roncato deu um verdadeiro show, lutou até o final e acreditou que era capaz de vencer, pois sem dúvida, foi o melhor.


Alguns dos jurados deram notas desconectadas de seus comentários; uma até aplaudiu o Roncato de pé, enaltecendo seu desempenho excepcional e deu nota 9. Será que está certa uma avaliação desta forma? No meu ponto de vista quem é aplaudido de pé merece sim uma nota 10 (neste caso).

Mas como darmos um feedback adequado e bem orientado? Seguem algumas dicas:

• Escolher lugar e horário adequados.
• Planejar o que será dito e abordado. Pensar em exemplos objetivos.
• Nada de exageros ao relatar os pontos fracos.
• Os feedbacks corretivos são os mais difíceis de serem dados. Normalmente a pessoa avaliada se colocará na defensiva.
• Apresentar antes um feedback positivo para criar um “equilíbrio”.

Um ponto que considero fundamental é que antes de dar um feedback é essencial um tempo de preparo, ou seja, tenha um momento de reflexão, analise a forma de colocar as idéias e escolha palavras e termos que criem um clima favorável ao entendimento.

E quando assistirmos programas como este da “Dança dos Famosos” que possamos fazer uma analogia levando para dentro das nossas empresas, e aprendendo a relatar de forma mais clara e harmônica o que queremos expor, deixando de lado as simpatias pessoais e sendo mais coerentes com os fatos que se apresentam.

Se sabemos que o feedback deve auxiliar para uma melhoria de comportamento, obviamente precisamos ser mais assertivos, pois as chances de atingirmos nossos objetivos serão maximizadas.

segunda-feira, 21 de novembro de 2011

A EMPRESA TAMBÉM DEVE TER RESPONSABILIDADES!

É muito importante que os profissionais da área de recursos humanos tenham o conhecimento e consciência do quão importante é a guarda da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) dos colaboradores das empresas, pois o extravio ou a inutilização da mesma acarreta multa, conforme art. 52, da CLT:
“O extravio ou inutilização da Carteira de Trabalho e Previdência Social por culpa da empresa sujeitará esta à multa de valor igual a 15 (quinze) vezes o valor-de-referência regional.”
A organização do setor de Recursos Humanos é fundamental para evitar este tipo de multa, pois exemplificando, se ocorrer situações expostas acima, a multa a qual a empresa está sujeita, para um colaborador que recebe um salário de R$610,00 é de R$9.150,00!
Por: Janaine Santos Lopes – Facilitadora de Recursos Humanos no Senac Montenegro, Graduanda em Administração pela Universidade de Caxias do Sul.

quinta-feira, 17 de novembro de 2011

O Barato sai Caro!!!

Alguns empresários, visando diminuir custos com pessoal, acabam mantendo alguns funcionários de maneira ilegal, sem perceber que isto muitas vezes torna-se muito mais caro para a empresa, em casos de fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego, e sem falar nos aspectos de reclamatórias trabalhistas. Veja as multas a que empresa está sujeita:
Segundo a CLT, Art. 47: “A empresa que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 e seu parágrafo único, incorrerá na multa de valor igual a 30 (trinta) vezes o valor-de-referência regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
Parágrafo único: As demais infrações referentes ao registro de empregados sujeitarão a empresa à multa de valor igual a 15 (quinze) vezes o valor-de-referência regional, dobrada na reincidência.
Fica esta dica para reflexão, pois cabe lembrar que manter o colaborador com seus registros em dia e da maneira correta, além de ser obrigação da empresa, a beneficia em ter funcionários satisfeitos por trabalhar em uma empresa séria, evitando multas da Delegacia Regional do Trabalho (estamos falando de uma multa de R$18.300,00 – para um colaborador com salário de R$610,00), bem como auxiliará a empresa em casos de reclamatórias trabalhistas.

Por Janaine Santos Lopes, graduanda em Administração de Empresas, na Universidade de Caxias do Sul, atua na área de Recursos Humanos do Senac Montenegro, desde 2004.

segunda-feira, 14 de novembro de 2011

Entrevista com a Gerente de Enfermagem do Hospital Unimed Vale do Caí - IARA M. GOERCK
1)Qual o perfil profissional que você considera ideal para o seu segmento de negócio?
- Ético;
- Postura;
- Proativas;
- Comprometido;
- Conhecedor (busca de conhecimento)

2)Quais as maiores dificuldades na contratação de novos funcionários?
- Pouco preparo profissional;
- Falta de postura e ética;
- Formação deficitária;
- Falta de visão de conjunto;
- Comprometimento;

3)Qual o tipo de funcionário você não contrataria? Por que?
- Com falta de expressão;
- Que não seja educado;
- Com falta de conhecimento técnico;
- Que na entrevista venha com roupas decotadas, mascando chiclete, auto suficiente e maquiagem exagerada.
Precisamos de profissionais com postura, com ética, centrados pois lidam diretamente com uma clientela que está numa fase crítica, totalmente exposta e que estão obrigados a procurar o serviço e não de livre espontânea vontade.

Por Michele Zwetsch

quinta-feira, 13 de outubro de 2011

Dica de Leitura - "Revista Você S/A"




VOCÊ S/A é a ferramenta básica para o desenvolvimento da carreira, visando os interesses pessoais e os aspectos individuais do executivo.
É uma revista bastante interessante, com assuntos muito pertinentes.
O Grupo de RH recomenda.
PERIODICIDADE: Mensal

terça-feira, 11 de outubro de 2011

Dica de Leitura - "A Vaga é sua"


“Há algo que você deseja saber?“

Esta pergunta é capaz de congelar até mesmo o mais bem preparado dos candidatos a um emprego. Para não ter de passar nunca mais por isso, John Kador elaborou este livro que alcança sua segunda edição (a primeira no Brasil) totalmente atualizada para o mercado de trabalho atual. A vaga é sua tem sido o recurso mais vendido para candidatos a emprego, pois fornece recentes e comprovadas ferramentas para quem busca um posto de trabalho e quer brilhar na parte mais crítica do processo: as entrevistas.

A partir desta leitura você terá na ponta da língua uma resposta que demonstra sua confiança e capacidade de enxergar a situação para reagir com rapidez. Escrito com a participação de centenas de recrutadores, coaches, gerentes de contratações, além de especialistas em RH de empresas que constam da lista da Fortune 500, este livro é a melhor fonte para perguntas que podem promovê-lo no processo de entrevistas e convencer os entrevistadores de que você é a pessoa certa para o cargo.

A vaga é sua oferece, ainda, exemplos das perguntas mais eficazes – e das que JAMAIS – você deve fazer. Sob a orientação de especialistas, este será seu guia prático, com técnicas e dicas para ser notado e contratado, que vai colocá-lo no comando na sua próxima entrevista.

Por Telma Esmério

segunda-feira, 10 de outubro de 2011

Depoimento Wilson Fachin

A integrante do Grupo de RH Telma Esmério, entrevistou o contador Wilson Fachin:

1. Qual o perfil profissional que você considera ideal para o seu segmento de negócio?

Principalmente profissional comprometido, deve estar muito bem com a família, deve estar muito informado, atualizado e presente sempre em momentos decisivos, pois hoje estamos vivendo uma reviravolta contábil, quando falo informado é em todos os sentidos, inclusive politicamente.

2. Quais as maiores dificuldades na contratação de novos funcionários?

Não falo em experiência, falo em busca profissional, quando a pessoa busca emprego, procuro saber se ela está apta a trabalhar, pode ter um pouco de dificuldade no início, mas com o tempo vai adaptar-se, pois sempre acredito na inteligências das pessoas, logo, a maior dificuldade que vejo é falta de comunicação, colocar o que sabe fazer e que não sabe vamos atrás, comunicação, postura, comprometimento.

3. Qual o tipo de funcionário você não contrataria? Por que?

Aquele que não é humilde, aquele que diz que sabe tudo, impossível, saber tudo, a cada dia no escritório é um aprendizado, logo, devemos aprender sempre e estar atualizado sempre.

sexta-feira, 7 de outubro de 2011

Depoimento Frêdi B. Cauduro

1 - Quais as maiores dificuldades na contratação de funcionários?

A falta de habilidades e o pouco conhecimento adquirido em sua preparação.

2 - Qual perfil de profissional que você considera ideal para seu segmento de negócio?

Que tenha disposição e muita vontade de fazer acontecer! Mas a base de ter conhecimento é importante para o bom desenvolvimento do todo!

3 - Qual tipo de funcionário você não contrataria? Por que?

Justamente ao inverso do que coloquei na resposta acima!

Depoimento Frêdi B. Cauduro

1 - Quais as maiores dificuldades na contratação de funcionários?

A falta de habilidades e o pouco conhecimento adquirido em sua preparação.

2 - Qual perfil de profissional que você considera ideal para seu segmento de negócio?

Que tenha disposição e muita vontade de fazer acontecer! Mas a base de ter conhecimento é importante para o bom desenvolvimento do todo!

3 - Qual tipo de funcionário você não contrataria? Por que?

Justamente ao inverso do que coloquei na resposta acima!

quinta-feira, 6 de outubro de 2011

Depoimento Rogério Cauduro

A integrante do grupo de RH da ACI Montenegro/Pareci Novo Marina Azevedo Michaelsen, da área de Recursos Humanos, da Cauduro Ltda entrevistou Rogério Cauduro:

1 - Quais as maiores dificuldades na contratação de funcionários?

Encontrar o perfil adequado as necessidades... Me parece que temos bons currículos, mas em algumas áreas há uma carência e se faz necessário trabalhar a capacitação segmentada por áreas...

2 - Qual perfil de profissional que você considera ideal para seu segmento de negócio?

Comprometido com a empresa, que tenha uma visão sistêmica do negócio e com qualificação atualizada

3 - Qual tipo de funcionário você não contrataria? Por que?

Descomprometido, com diversos registros de trabalho mas com pouca permanência. Além dos currículos que tenham apenas capacitação prática (experiência). Me parece muito importante a capacitação teórica.

terça-feira, 4 de outubro de 2011

Depoimentos

Visando conhecer as dificuldades dos gestores das empresas montenegrinas, o Grupo de RH da ACI Montenegro/Pareci Novo realizou algumas entrevistas com empresários de vários segmentos.

Abrindo este quadro, a primeira entrevista, realizada pela integrante do Grupo Telma Esmério com a Diretora do Jornal Ibiá - Maria Luiza Szulczewski:

1. Qual o perfil profissional que você considera ideal para o seu segmento de negócio?Profissionais com espírito empreendedor e facilidade de relacionamento com todos os públicos.

2. Quais as maiores dificuldades na contratação de novos funcionários?
A maior dificuldade, em primeiro lugar, é o baixo número de pessoas interessadas nas vagas que se oferece. A segunda é a falta de qualificação profissional.

3. Qual o tipo de funcionário você não contrataria? Por que?
Pessoas desanimadas, sem projetos para o futuro e sem comprometimento. Sem entusiasmo e vontade de trabalhar dos seus colaboradores, nenhum empresa consegue prosperar.

segunda-feira, 3 de outubro de 2011

É possível ter o trabalho como fonte de realização e felicidade?

Passamos 75% do tempo de nossas vidas envolvidos com nosso trabalho. Então devemos fazer ele ser algo importante, significativo, especial, que nos faz realmente felizes e realizados! Por Telma Esmerio

Desde os primórdios da civilização que o trabalho possui uma conotação totalmente equivocada muitas vezes, sendo visto como algo negativo em nossas vidas, quando, na verdade, é algo importante que agrega qualidade e bem estar para aqueles que o percebem desta forma.

Sendo assim, o trabalho e a vida evoluíram muito:


A expectativa de vida dos homens das cavernas era de 10 anos.
Na Grécia Antiga era de 22 anos.

Nos anos 40 era de 39 anos.
E atualmente? Mais de 68 anos!

Portanto, hoje vivemos mais, e conseqüentemente, trabalharemos por mais tempo também. Mais um motivo para vislumbrarmos o trabalho de uma forma diferente, com olhos mais interessados e atitudes pertinentes a esta realidade que vivemos hoje.

Nós passamos nada mais nada menos que 75% do tempo de nossas vidas envolvidos direta ou indiretamente com o trabalho. Como?

- Aprontando-se para ir trabalhar;

- Deslocando-se para o trabalho;

- Trabalhando;

- Tentando relaxar depois do trabalho.

Então, por que não fazer de nosso trabalho algo importante, significativo, especial, que nos faz realmente felizes e realizados? Se ele ocupa grande parte de nossas vidas como de fato ocupa, então precisa ser algo positivo, que nos fortaleça como seres humanos e que nos torne melhores, mais maduros, mais conscientes do mundo que nos cerca e mais preparados para enfrentarmos situações adversas.

Este gostar do trabalho deve começar em casa, quando os pais educam seus filhos, fazendo com que estes saibam que o trabalho é algo bom em nossas vidas, e não uma “tortura” como era visto nos primórdios da civilização. E a criança assimila muitas coisas, principalmente até os 7 anos de idade, quando forma seu psiquismo. Assim, quando disser para seu filho ou filha que está indo trabalhar, faça com que ele perceba que este é um momento importante e feliz para você, pois quando ele ou ela crescerem entenderão e perceberão o trabalho de uma forma diferente e bem melhor.

O que particularmente me chama bastante a atenção é que entrevisto muitas vezes jovens de 20, 25 anos literalmente “cansados” da vida e do trabalho, e fico pensando: o que será de você quando tiver 40, 50 anos? Certamente será uma pessoa frustrada, que contará os dias para se aposentar e não precisar mais “sofrer” deste mal. Que coisa!

As novas gerações que estão aí, inclusive a famosa geração Y tão falada ultimamente, é muito imediatista e em certos momentos até superficial. Inicia em uma empresa e no outro mês quer ser o gerente do negócio! Não tem muita paciência para seguir alguns critérios peculiares das empresas. E acaba se desmotivando se as coisas não caminham exatamente como imaginam. Saliento ser muito importante a “ambição sadia” e a vontade de crescer, mas tudo tem seu tempo de amadurecimento para acontecer na carreira profissional.

Claro que nossas empresas precisarão se adaptar a esta realidade desta nova geração revendo algumas metodologias de contratação e perfil de funcionários, mas os jovens também precisarão repensar seu comprometimento, suas atitudes, suas escolhas e o seu tempo.

Quando escolhemos amar o trabalho que fazemos, somos capazes de dominar nosso nível de satisfação, de sentido e de realização pessoal a cada dia. E sempre existe uma opção sobre a forma como fazemos nosso trabalho, mesmo que não exista uma escolha sobre o trabalho em si. Ou seja, sempre é possível executarmos melhor nossas tarefas e trabalharmos com mais prazer.

E nunca se esqueça: o trabalho não só enobrece, mas nos possibilita uma vida melhor, mais digna e mais completa.

Telma Esmerio integra o Grupo de RH da ACI Montenegro/Pareci Novo. É diretora da Acerte Assessoria Empresarial e da Certa desenvolvimento Humano. Formada em Administração de empresas é Pós-graduada em Administração e Estratégia Empresarial, Pós-graduada em Pedagogia Organizacional e autora do livro "Administrando com Magia".

quinta-feira, 29 de setembro de 2011

Há vagas! Faltam profissionais.

Ao mesmo tempo que surgem novas vagas de trabalho, nos deparamos com uma tremenda escassez de profissionais. Por Telma Esmerio

Vivemos um momento de grandes mudanças e transformações na vida das pessoas e nas organizações, e ao mesmo tempo que surgem muitas vagas de trabalho, nos deparamos com uma tremenda escassez de profissionais para o preenchimento destas oportunidades. Isto requer uma análise mais profunda de nossa parte para entendermos o que se passa para podermos tomar ações relevantes e lidarmos com esta situação.

Um dos fatores que pode estar contribuindo para esta escassez talvez seja a baixa escolaridade, onde existe uma troca de emprego sem muitos critérios e prioridades, colocando algumas empresas em uma situação de busca permanente de novos profissionais para compor seus quadros.

Outro fator que penso ser relevante nesta escassez seriam as pressões interpessoais pelas quais nos deparamos, como por exemplo, fatores pessoais relacionados a saúde (ou a uma baixa qualidade de vida), horários, dificuldades de adaptação dentro de uma equipe com pessoas diferentes, entre outros.

Certamente precisamos levar em consideração o fato de que a formação do profissional (tudo aquilo que ele carrega de sua família, valores, cultura) afeta e impacta profundamente na sua conduta dentro das empresas, e na forma como ele age frente ao mercado de trabalho.

Ao mesmo tempo vivemos um momento de uma busca frenética pela retenção de talentos, para não corrermos o risco de enfrentarmos uma escassez de pessoas em nossas empresas.

Segundo dados da pesquisa do ManpowerGroup, o ranking com as dez profissões com maior escassez de talentos no Brasil em 2011 são:
1. Técnicos
2. Engenheiros
3. Motoristas
4. Operários
5. Operadores de Produção
6. Representantes de Vendas
7. Secretárias e Assistentes Administrativos
8. Trabalhadores de Ofício Manual
9. Mecânicos
10. Contadores e Profissionais de Finanças

Sendo assim precisamos repensar novas formas para lidarmos com toda esta escassez de pessoas e com a manutenção dos talentos em nossas empresas.

Uma alternativa interessante seria reavaliar nossos ambientes de trabalho, fomentando uma sinergia maior entre as pessoas, promovendo até mesmo a circulação maior dos próprios talentos dentro de suas empresas (em diferentes áreas), estimulando a permanência destes pelo maior tempo possível.

Telma Esmerio integra o Grupo de RH da ACI Montenegro/Pareci Novo. É diretora da Acerte Assessoria Empresarial e da Certa desenvolvimento Humano. Formada em Administração de empresas é Pós-graduada em Administração e Estratégia Empresarial, Pós-graduada em Pedagogia Organizacional e autora do livro "Administrando com Magia".

quarta-feira, 27 de julho de 2011

Política de Participação no Blog

1) Geral

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